○専門第二期研修を修了したカウンセラーの果たす役割
職業リハビリテーション部長
１．職業リハビリテーション等を取り巻く状況と今後の展開
（資料参照）
・地域センターにおいては、「どの地域においても、適切な職業リハビリテーションを均等・公平に受けられるようにした上で（セーフティネット）、就職等の困難性の高い障害者（精神障害者、発達障害者、難病者等）に対する専門的支援を重点的に実施」することが明記。
・「助言・援助」業務：職業リハビリテーションに係る人材の育成や関係機関異対する助言・援助を実施。
２．第二期研修修了者に期待される役割
（資料３）
・求められる能力として、５～９年次にかけて「上司等の指導のもと」の文言がなくなる＝自らの決定が、職場としての判断となる。
・上司、先輩は、円滑な業務のために「働いていただく存在」。
・上記かつ、後輩から自分が「働いていただく存在」として見られているかが重要となる。
※個々の能力を向上させるのは当たり前。一職場としてどう力をつけていくか、という観点が大切（例えば、ノウハウの共有化など）。
○障害者自立支援法について
厚生労働省 社会・援護局 障害保健福祉部障害福祉課
（内容詳細は資料参照）
１．障害者自立支援法のポイント
背景として、福祉サービスの支援費移行（措置から契約へ）がある。
想定を上回る予算不足が生じたため、以下の重点項目に基づき、障害者自立支援法（平成18年/2007年10月）が施行される。
・必要なサービスを必要な人へ（選択と集中）
・働ける人には働いていただく（福祉サービスの受益者から、TAX Payerへ）
・応能負担から応益負担へ（障害程度ではなく、サービス利用量によって負担が大きくなるしくみへ）
法律としては珍しく、３年で見直しすることが規定としてもりこまれた。
社会保障審議会の就労支援部分の論点整理
(1)一般就労への移行支援の強化（就労移行支援事業のふりかえりと評価方法の整備）
(2)就労継続支援のあり方（困難ケースに対し、移行に時間がかかるということを、どう整理していくか）
(3)障害者雇用施策との連携強化等（「窓口がわかりにくい」、福祉だけで就労支援ができるか？、能力開発、雇用支援、教育とのリンク）
政権交代による障害者自立支援法廃止の動きについて。
厚労省に準備室を設置予定。次の法律改定は４年単位。
サービス利用者がいるため、無策に廃止することはない。
全体的な方針として、就労支援の抜本的強化は変わらない。何を積み上げていくか、どうパワーアップするかという点の変更。
（データ：特別支援学校卒業者の55％は福祉施設に入所。就労を理由とする施設退所者は、１％程度。利用者が滞留する。卒業時の就職者は３割程度）
現在の法改正論点は、
・利用者の費用負担
・認定区分
となっている。
ライフステージ（障害者だから、ではなく、同世代、同姓の生活を基準に考えられる）に対応した福祉サービスを意識。
２．その他
・相談支援事業に関して、サービス利用のあっせん・調整に「サービス利用計画作成費の支給」が予定（既成？）
・相談支援事業が本来の機能を果たすことによって、円滑な福祉サービスの展開を図ることができる。
・地域自立支援協議会は、実行性のある会議を想定している。
○経済と企業経営 －企業の障害者雇用を可能とする用件とは
ＮＰＯ法人障がい者就業・雇用支援センター
１．はじめに
Ｑ：それぞれの勤務地において、それぞれのニーズに応じたサービスができているか？
厳しい経済状況の中で、企業は障害者雇用を推進している。
雇用率は、平成21年度６月１日現在、全国平均1.63％（東京は1.56）。過去最高で、大企業は、1.8を超えた。
企業の差となる基盤は「有能な人材」。
障害者雇用に関する、それぞれのスタンス
－行政（厚生労働省）：
法定雇用率遵守を求め、いっそうの指導強化を実施する。
身体障害者雇用からの脱皮と、知的・精神障害者へのシフトを期待し、そのための施策を次々と打ち出している。
雇用促進への助成金など支援は惜しまない。
－企業経営の立場：
山積する経営課題と障害者雇用との両立の難しさ。
慣れ親しんだ身体障害者中心の雇用から脱皮できない。
知的・精神とも雇用管理の自信がない。
時間をかけて育成するゆとりはもてない
2:企業の障害者雇用に見られるタイプ分類
・障害者雇用への向き合い方
(1)ＣＳＲ、多様性、法遵守の視点で向き合う企業群
(2)あくまで一人の従業員としての生産性を求める企業群
(3)中間型（折衷型）の企業群
(4)雇用率改善を急ぐ企業群
(5)障害者雇用への意識の乏しい企業群
(6)（新タイプ）代行業者に任せたいと考える企業群（代行業者Ａに障害者を登録させ、Ｂ社と対象者との間に労働契約を結ばせる。Ｂ社の仕事をＡ社の監督の下で実施させる：現在、本省としても問題視しているが、法的に問題はない。主旨には反している）
・障害者雇用への理解度
(1)障害者の法律への理解が乏しいグループ
（経営トップ、受け入れ現場の理解・協力が得られない）
(2)職域の準備が整わず行動が出来ていないグループ
（雇用への意識はあるが、どのような仕事を準備するかがわからない）
(3)職域はあるが障害者の受け入れで逡巡するグループ
(4)募集・採用方法で苦戦しているグループ
(5)採用後の障害者の定着・育成に悩むグループ
(6)採用は進んでおり、新たな職域を模索するグループ
