些細な違いだけれども

「言えない」と「知らない」
クライアントの感情の高まりを制御できず、結果としてお互い嫌な思いをする、という出来事が今年に入ってから二件目になる。
具体的な引き金は「言えない」と「知らない」の使い方を間違えたことのような気がするのだけれども、背景にはいろいろありそうで。普段は「選びすぎ」と言われるくらい言葉を選んでいるのに、この間違いに至る２，３の質問の時にそれが働かずに、事実と異なる認識を与えかねないやりとりが続いてしまったことや、自分自身も少し気にしていた、本気の相談をするときの自分の仕草や言葉遣いが相手にとっては「上から目線」のように見えてしまっていたなど、言われてみれば反省すべきことは山ほどあるようにも思う。
プロであり続けるならば、当然「使い分け」が必要なのだけれども、私にはもう一段「ど丁寧な対応」モードが必要だと実感した出来事だった。
もちろん、私も手を抜いていたわけではないし、本気で関わっていたからこそ私の前で爆発したフシもあるだろうし、感情がアンコントローラブルになることは想定範囲内だったのだけれども、表情が豹変して飛び出そうとするその人と扉の間に立ちはだかって静止を求めた時には「あ、殴られるかも」と思った自分もいた。
この年になると、こういうこと言われる機会もそうそうないので、ある意味ではありがたい経験ができたのでしょう。反省しつつも、感謝・感謝です。

過信

【過信】（名）かしん
価値・力量などを実際以上に高く評価してたよること。「才能を――する」（大辞林for iPhoneより）

そういうことなのだと思った。
十中八九うまくいくと思っていたことが、結果にならず、その上ちょっとした嫌味まで言われて（相手にその気があったのかどうかは不明だけれども･･･）、怒れるやらイライラするやら恥ずかしいやら。
仕事は結局人対人。今の仕事にも当てはまることで、かつ自分がオフィシャルとアンオフィシャルの境界線での駆け引きが嫌いじゃないものだから、ギリギリのところで仕事をすることも多いのだけれども、今回に関してはこのやり方がちょっと裏目に出た感じである。
そして、これまで十中八九結果に結び付けてきていたという自信が、いつの間にか過信に変わっていることに気づかなくなってしまっていたのだろう。

実るほど頭の下がる稲穂かな

いろんなことがあって凹んだり悩んだりすることもありますが、稲穂の気持ちを忘れずに、でも「世直し」に取り組んでいるプライドは持ちつつ、考え抜いていきたいものです。
嫌味を言われたことに対しては、クライアントのために必ず一矢報いることを約束して、その上で圧倒的な力を見せ付けられるようになりたいものです。専門家としてのプライドです。

ガー・レイノルズ著、熊谷小百合訳『プレゼンテーションZen デザイン』ピアソン・エデュケーション、2010年。

ガー・レイノルズ著、熊谷小百合訳『プレゼンテーションZen　デザイン』ピアソン・エデュケーション、2010年。

以前、このブログでも紹介した『プレゼンテーションZen』の続編にあたる書籍。

http://iyokiyeha.blogspot.jp/2010/07/2009_5015.html?m=0
（2010年７月25日投稿分）

前作も大変参考になったが、本作はそのアドバンス版とも言うべき内容となっている。
情報の絞り込み方や余白の使い方、統一感の出し方やデータの使い方など、ただただ見た目に美しいスライドを作るというところではなく、スライドを「使いこなす」ための様々な知恵や工夫を、細部に至るまで豊富な事例とともに紹介している一冊。
特に私のように公的機関に所属していると、聴衆や読み手にとって「いい」プレゼンと、（情報を発する立場の）組織としての都合の「いい」プレゼンとの違いをこれでもかと思い知らされる一冊です。

最近は私にも多少知恵がついてきたので、できるだけその両方を兼ね揃えたハイブリッド版を、いくつかのプレゼンで使ってみて様子を見ているところですが、賛否両論です。外部機関からはほぼ文句なしにいい評価をもらいますが、内側からはいろいろ言われることも多く、必要ないスライドを印刷しないことに文句を言ってくる「考えない」人がいるのも実際のところです。
まぁ、そういう様々な対応も私にとっては「リトマス紙」みたいなもので、ありがたい情報にはなるのですが。

資料作成とプレゼン方法について、「カイゼン」を図りつつも、その本質に鋭く切り込める一冊です。人前で話す機会のある人にはオススメの一冊。私はこれでもって更にレベルアップします。

猪俣正雄著（大阪市立大学人権問題研究センター企画）『障害者雇用と企業経営 −共生社会にむけたスピリチュアル経営−』明石書店、2012年。

障害者雇用に対し、企業がどのような意識をもって取り組んでいるのか、あるいはどんなニーズがあるのかといったことを知りたかったので読み始めた書籍。
Iyokiyeha の問題意識については、大阪の企業に対する調査結果のみの内容となっているので、当初知りたかった内容に答える内容ではなかったのだが、最後まで読ませる内容であった。
詳細は読み始めた頃に少しずつ書きためたTweetに譲る（後述：長文メモ）が、企業経営はどうあるべきか、どんな社会や組織が理想的なのかといった壮大なテーマに真摯に取り組んでいる一冊であるといえる。著者猪俣氏の思索もまだまだ広がりまだまだ深まる余地が見え隠れするが、これまでに語られた緒論を端的かつ包括的に整理しており、大変勉強になる一冊だった。
現在の私の関心事である職業リハビリテーションそのものに対する考察や憲法や法的な位置づけといった内容にはあまり紙面を割いていないが、あくまで企業経営のあり方について切り込んだ一冊である。


（以下、Tweetを引用）

問題意識：(1)市場経済万能主義に対抗する概念や思想をどのように構築するか。(2)スピリチュアリティやロゴスあるいは意味実現の概念を職場や仕事にどのように取り入れるか。(3)共生の究極の条件をどのように捉えるか。(4)どのような社会や組織（企業）の実現を求めるか。
当事者の親の立場でもある。

障害者雇用の経済的視点：障害のある人を雇用するかどうかは一般の労働市場と同様、経済合理性によって決める。雇用をコストと捉え、費用対効果によって雇用すべきかどうか決定する。市場原理に従った結果であり、新自由主義や新古典派経済学の流れ。
障害者雇用の法的視点：社会的正義からすべての人々にまず社会的経済的利益が平等に分配されるべき（ロールズ）。葛藤や衝突の予防（ケーリー）。人々の自尊の観点から労働権を擁護（カフカ）。障害のある人の働く権利を保障するもの。

障害者雇用の倫理的視点：コールバーグの倫理の発達段階。前慣習レベル：１．罰と服従志向、２．道具主義的相対主義者志向。慣習レベル：３．良い子志向、４．法と秩序志向。後慣習レベル：５．社会契約的遵法主義志向、６．普遍的な倫理的原理志向。前慣習レベルは経済的視点、慣習レベルは法的視点に対応。倫理レベルは後慣習レベルで尊厳の尊重を重要視する。人間は存在価値をもつゆえ尊厳が尊重される必要があり倫理が求められる。働く人の尊厳性を考慮して雇用すること。

障害者雇用のスピリチュアルの視点１：ヴィルバーの発達段階。１．前慣習レベル：幼児の意識の段階で他社の存在を尊重する意識がない。２．慣習レベル：自己の所属する集団・部族・国家の価値観を中心として考える。３．後慣習レベル：民族、人種、性、信仰に関係なくあらゆる人間に対して愛情と関心を向ける。４．後・後慣習レベル：事故のアイデンティティをあらゆる生命体に拡張し、愛情を向ける。
スピリチュアリティを(1)意識の発達ラインにおける最高の状態。(2)愛、信仰といった精神的な態度、姿勢と捉える。自己と自己を超越した外部の崇高なものなどとの一体化や融合、自己利益と他社利益の統合化。

スピリチュアル経営とは：経営者がスピリチュアルな価値（前述）を実践して組織の有効性を達成する過程。組織成員が(1)自己超越性(2)信頼(3)支援(4)憐情(5)献身(6)天職、に基づいて行動すること。仕事によってスピリチュアリティを達成する。仕事が有する次元、(1)手段性(2)社会性(3)評価性(4)精神性。何のために仕事をするのかという根本から、他者や社会との関わりあいの中で生き、自己超越していく目的。
本来は人間が主役で、仕事は人間に合わせるもの。一人ひとりが仕事ができるように創意工夫することが組織のイノベーションを生み出す。イノベーションの機会は他者や組織あるいは社会に貢献する自己超越的行為。
一般雇用に向けて：インクルージョンの理念に基づき障害者雇用支援を行うこと。インクルージョンとはバリアフリーの共生社会のこと。物理的だけでなく、制度、文化・情報、意識のバリアが除去され、すべての人がアクセス可能な社会。

必要な支援：１環境的支援、２経済的支援、３職務遂行的支援。１：物理的、制度的、心理的バリアを除去する取り組み。援助付き雇用や援助付き雇用の拡充が求められる。２：企業の労働生産性と当事者の生産性のギャップを補填する。３：仕事の要件と障害のある人の能力との間のギャップを埋める支援。ジョブコーチやメンターの取り組み。担当者から面的に関わっていくナチュラルサポートの形成。１〜３が総合的に行われることが共生のコンテクストを創造する。

日本の障害者雇用施策：障害者雇用促進法の三本柱、１職業リハビリテーション、２障害者雇用率制度、３障害者雇用納付金制度および障害者雇用継続助成制度。筆者は、障害者が職業能力を高めることで就労可能にするという考え方を課題としている。
課題：一括採用と終身雇用。意識のバリア：障害そのものが拒否する理由になっている＝訓練やリハビリテーションが欠陥モデルに基づいており、（障害を）直して就職する、という考え方が定着しており、社会のバリアではなく意識のバリアとなっている。インクルージョンの考えを取り入れ雇用施策を障害者権利条約に合うよう整備する。１合理的配慮を行わないことを差別とする障害者差別禁止法の制定と権利擁護、罰則規定、救済措置の整備。２雇用率を５％とし20人以上規模の事業所を対象とする。３納付金を現在の不足１人あたり月５万円から平均賃金額とする。４政府や地方公共団体との取引において法定雇用率の遵守を選定基準に含めること。一部の自治体では既に行われている。

共生のコンテクスト：障害者雇用の根拠は何か、統合された職場で働くメリットとは何か、真の共生とは何かを検討し、共生のコンテクストを創造するための条件を明らかにする。
障害者観と雇用：Ｍ．プレステレイやＨ．Ｇ．ギャラファーによる障害者観＝社会の偏見が障害者を不当に差別し施策を阻害する。労働市場も例外ではなく、特に新古典派経済学では顕著。障害者は生産性が低い→適応を必要とする→それは大きな支出となる。障害者問題の原因が障害のある個人の問題と考えることが障害者観として出てきている。一方で障害者運動の結果として自立生活モデルIndependent Living Modelが注目されている。問題や欠陥は社会の中にある。

障害者雇用の根拠：企業がなぜ障害者雇用をするか。１企業に必要な人材であること、２社会的責任として、３アファーマティブ・アクション（積極的優遇措置）として、４ロゴス性。働くことの意味を追求することが企業や個人のロゴス性を明確にする。
共生と障害者雇用：企業の中で障害者が共に働く関係が望ましいと考え雇用することは、相利共生関係を求めることになる。生産性や効率を害する存在と捉え、健常者に依存している存在として捉えると片利共生の関係となる。新古典主義経済学では後者。多様性はイノベーションを生み出し企業が活性化する。相乗効果。障害者雇用にかかるコストをとるか、外部からの信頼をとるか、見極めが重要となる。冗長関係。要素還元主義的にコストを切り出すのではなく、全体像を捉えて考える。
共生のコンテクスト：仕事を単位とし、仕事に人を貼り付ける発想で障害者の訓練をする方法は欠陥モデルに基づくリハビリ。シュリナーの提唱する変革的リハビリテーションとは社会システムを分析単位として客観的条件を変革するもの。仕事の再編成。

キャリア論（ホール）：１昇進、２専門職、３生涯にわたる職務の連続、４生涯にわたる役割に関連する経験の連続。キャリア＝人の生涯にわたる仕事関連の経験や活動に関わる態度や行動について個人的に知覚した連続。
（スーパー）：キャリア発達とは職業的自己概念を発達させ実行していく過程。時間の視点から捉えたライフ・スパン、役割の視点で捉えたライフ・スペースのアプローチ。成長、探索、確立、維持、減退というライフステージに集約。発達課題。
（ホランド）：職業行動を説明することに関心。６つのパーソナリティ（現実的、研究的、芸術的、社交的、起業家的、習慣的）、６つのモデル環境（現実的、研究的、芸術的、社交的、起業家的、習慣的環境）があり組み合わせ、行動が決定される。
（シャイン）：個人のキャリア発達過程をキャリア・アンカーの概念で捉える。組織と個人との相互作用の過程でキャリア問題を明らかに。個人のキャリア形成は、１個人の成長、仕事、家庭の相互作用とする。それぞれの欲求を満たす方法が必要。
（ハンセン）：統合的人生設計モデルIntegratibe Life Planning。キャリア＝個人と仕事の適合関係だけでなく、家族・他者との関係・生活上の役割など多くの分野を含めて、生涯にわたる関係で全体滝に捉える。キャリア発達６つの課題。１変化するグローバル視点で仕事を見つける、２人生を意味ある全体に作る、３家庭と仕事を結合する、４多元主義と包摂性を価値づける、５スピリチュアリティの探求、６自分自身の生活の変革者となる。
（シマンスキーら）：キャリア発達の構成要素を１個人、２コンテクスト、３媒介要因（個人・環境・社会）、４仕事環境、５結果に分類。キャリアの結果はそれぞれの要因の相互作用で決定されることを示す（≠個人要因と環境要因だけじゃない）。
QOL：人にとって重要な領域を含む諸関係のパターンや全人としてキャリアを捉え、キャリア発達の統合的全体的枠組みを示す。キャリア＝仕事ではなく、他の経験や学習の側面を含む。障害のある人の場合は支援を受けることによって向上することもある。
キャリア形成のバリア：キャリア形成を妨げる問題は、１人生早期における経験の不足、２意思決定の困難、３否定的な自己概念。適切な意思決定の機会を与えられないために、意思決定能力が身に付かないなど、社会のしくみと相まって自信をなくしていく。
原因は障害ではなく社会的バリア：障害者問題の基本は、障害そのものではなく障害のある人のライフ・ステージごとに立ちはだかる社会的バリアにあるため、その解決はバリアの除去と彼らの希望を満たすように支援することにある。キャリア形成も同様。

コミュニケーション：障害者の根本問題は障害そのものではなく、その人のコミュニケーションにある。このことが雇用・就労を難しくしている。バーナードの組織成立の三要素（共通目的、協働意欲、コミュニケーション）を引用。
一般モデル。送り手はメッセージを記号化する。その記号はチャンネル（媒体）を通して受けてに解読され、ようやく受け手に届く。各段階でノイズが入る。また記号そのものの明示的な意味だけでなく暗示的な意味も含まれる。
言語はそれを使う人がその規則を知ることで行われる。規則システムは１．形式、２．内容、３．使用、からなる。
１：単語と文法を理解することで自分の考えや意志を表現する。
２：単語の意味を知らなければ言語を使用できない。
会話で重要なのは、送り手と受け手がそれぞれ立場を変えること。効果的な会話には、新自己中心性（他の人の立場をとる能力）と脱中心化（一つの問題についていくつかの側面を同時に考える能力）が必要（バーンスタイン）。
言語的意味とは語や文によって一義的に決まるものではなく、コンテクスト（文章の前後の関係）との関係でしか決まらない。語の単語的意味を知っていてもその意味は会話する状況によって決まるのでコンテクストの理解が必要となる。人は発達するにつれてコミュニケーションにおける意味形成について周りの人との関わり合いの中で、あるいは社会的文化的状況の中で自動的に習得していくと考えられる。障害のある人はこの習得家庭に障害を起こし十分に対応できない。
注意の視点を含めた情報処理システム（Ｒ．オーエンズ）１：注意、２：組織化、３：記憶、４：移転。前提としての人間の能力は１．注意の範囲に限界がある、２．注意の一元性、３．認知的緊張を避けようとする内的欲求。

援助付き雇用の理念。
障害のある人が学校卒業後にとる進路は以下の４つに大別される。
�競争的な一般雇用Competitive Employment、�援助付き雇用Supported Employment、�作業所Sheltered Employment、�デイ・プログラムAdult Day Progrum。�は「一般就労」と呼ばれるもので援助を受けずに働くこと、�は職場で他の障害のある人や障害のない人々と一緒に、特別の援助を受けて働くこと、�は障害のある人専用の隔離された場所で働くこと、�は働くのに必要な技能を身につけるためのプログラムのこと。

援助付き雇用とは。
�従来就職できるとは考えられなかった
�以前に就職したことがない
�重度の障害を持つ人々が
�最低賃金以上の給付を得て
�週20時間以上一般就労するもの
である。特徴は、
イ．一般の競争的雇用でその生産性に応じて賃金が払われること
ロ．統合された職場で行われること
ハ．重度の障害のある人のために行われること
である。援助付き雇用を細かく分けると、
�エンクレイヴ・モデルenclave model　一般の職場の中でグループが援助を受けながら働くこと
�作業班モデルwork crew model　コミュニティ内で援助を受けながらグループで働くこと
�個人別援助付き職務individual supported job　個人の興味やニーズに合わせた職場で個別に支援を受けながら働くこと
に分けられる。

援助付き雇用の理念とは。
�すべての人々は、働き賃金を得る権利をもっており、競争的な仕事を行う機会が与えられなければならないということ。困難は障害ではなく人々の態度にあるため、社会の態度や偏見あるいは差別を除去すれば、障害のある人は仕事の世界に入り成功を収めることができる。
�就労するために準備する必要はないということ。訓練してから就職させるのではなく、彼らが就きたい職場に就職させ、そこで彼らに必要な支援を行う。

（部下の）業績は
　業績＝動機付け×能力×役割知覚×環境の制約
で表せる。

能力：一定の職務を効果的に遂行する能力や特性のこと。しかし障害者雇用においては、能力よりも興味や関心、態度、欲求あるいは仕事に対する価値が重要となる。
動機付け：仕事への意欲ないし仕事を遂行しようとする意志の強さ、あるいは意思の力。
役割知覚：自分の役割を正確に認識しているか否かという点。必ずしも期待された行動をするとは限らない。実際にすべきと考えている「知覚された役割」と実際に行った一連の行動である「演じられた役割」との間に葛藤が生じることもある。
職場環境：職場の物理的環境整備、人的支援体制を含む概念。

就労支援者（スペシャリスト）に求められる要件とは、
１．被支援者の要求ないし要望を聴き取り、それに的確に対応するコミュニケーション能力
２．職場開拓や総合的職業に関する知識や技能
３．地域の事業主や企業家と良好な関係を築ける能力
４．企業の人的資源管理に関する知識
５．人間関係調整能力
６．障害のある人に関する専門的知識
７．障害のある人の適性を見つけその能力を開発し、動機付ける技能
８．障害のある人の権利擁護
198ページ。
信頼のコミュニケーションが必要となる。障害のある人を理解し、彼や彼女をトータルに受け容れ、個々の障害に対応する

子育てしていて思うこと

子ども手当も大事、保育園も大事、幼児教育無償化も意識改革も全部大事。
でも、最近思うのは制度によって支援の拡大について白黒ハッキリさせることなんじゃなくて、もっとグレーな部分を拡大していくことなんじゃないかなと思う。
一つ切に思うことは、働き方（男だけじゃないです）が変わると、生活スタイルが変わるよね、ってこと。

コメント設定変更しました

あまりにスパムコメントが多く、いちいち消すのもアホらしいのでコメント設定変えました。

職業カウンセラーとしての資格

「Iyokiyehaさんってカウンセラー向いてないんじゃないですか？」と半ば罵声を浴びせられて電話を切られてしまった。
仕事での一件。

電話の主の指摘には、一つ一つを切り取ってみたら思い当たる節もないわけではないのだけれども、とはいえ電話でのやりとりということもあり、なかなか言いたいことが言えず、一方的に思いをぶつけられてしまった感もあり、何とも後味の悪い相談結果となってしまった。

ただ、思うに、相談内容や言葉遣いだけじゃなくて、この期間の大きな流れによって電話の主をそれだけ苛立たせてしまったというのは紛れもない事実であって、「私はこう思っていた」は少なくとも今の主さんには通用しないことなのだろうなと思ったら、なんだか謝る言葉も宙に浮いてしまったようにわざとらしくなってしまい、何て言っていいのかわからなくなってしまったというのも事実。

この一点に置いては、確かにカウンセラーとしては「向いていない」のだと実感した。
利用者さんの相談相手であり、鏡であり、時にはロールモデルにならなければならないわけで、スーパーマンにはなれないけれども、やはり求められている要求に応えられなければ、応えられないことに対する説明を納得するまでしなければいけないのだと改めて感じた一件でした。

「過去のことを文脈からはずれて『蒸し返されて』」と言ってしまうのは簡単だし、責任逃れにもなる。組織人としてはこういった対応をするのも一案であるという意見もあるだろうし、ひょっとしたら今日の時点では最善手なのかもしれないけれども（実際同僚にはそう言われたけれども）、組織人としては組織人として整理して、あくまで「私」としてはきちんと振り返らなければならない件となりました。
きっと言いたいことは言わせながら、もう少し軟着陸させる、あるいは怒鳴る前に仕切り直すとか、そういったことはできたのかもしれない。この点においてはスキルの問題だろうし、最後まで言わせるのならこっちは動揺してはいけないのでしょう。

日々精進だなぁ。
この電話の主さんは次に連絡くれるかどうかわからないけれども、電話くれた時にはしっかり話聴いて、言いたいこともすっきりするまで言わせてあげよう。そして、主さんと話せなくても他の利用者さんにこういう思いをさせないようにしよう、そのためにスキルは磨き続けようと改めて思った出来事でした。

岩倉政城『指しゃぶりにはわけがある 子育てと健康シリーズ14』大月書店、2001年。

２歳になる息子の指しゃぶりがひどいので、一体どんなことなのだろうと調べるために読んでみた一冊。著者の岩倉氏は経歴から見たら歯科医っぽいのだけれども、本著の内容は歯科衛生だけでなく心理学や生理学にも触れており非常に面白い。
指しゃぶりは基本的に放っておいていいものであるけれども、指をしゃぶることが快刺激となる背景に気を配る必要がある。指をしゃぶることそれ自体は乳幼児にとって心地のいい行為のため、それ以上に快となる刺激、具体的には親子（本著は一貫して「母子」となっていたが、意味するところは親子だろう）とのふれあいの質や量に影響されるものだと思われる。
応用行動分析的な介入にも触れており、オペラント消去の考え方や逆のオペラント飽和化にも触れており、子どもの心理とあわせて説明されているので非常にわかりやすいものだった。
人との関係の基盤となる「信頼」や「共感」が指しゃぶりにも影響しているようで、人間関係というのは複雑怪奇でありながらも、深めていく過程は非常にシンプルであるようにも感じた一冊でした。

専門家としてのプライド

最近思うこと。
自分の仕事に満足しきっているわけではないけれども、一つずつ自分なりにまっすぐに向き合うことができた件については、結果はどうあれ何かが変わる感じがする。
ただの自己満足だと言われたら否定はしないし、かといってそれでいいのだ、と開き直るわけではなく、言葉にすることのできない何かが言葉にできないような変化を遂げるのだが、その差がどうこううまく説明できるわけではない。

この不思議な感覚は、現場に立つことによって感じ取ることはできるのだけれども、ちょっとでも楽しようとした件について、こういった感覚を得ることはほとんどない。
とにかくもやもやするのだけれども、かといって不快で埋め尽くされるわけでもなく、むしろすがすがしかったりする。何かこう、目に見える実績とは全く異なる感覚のように思う。

仕事で最近考えることに、現場の人間としては「専門家であれ」ということである。
楽しようと思えば、件数・実績といった目に見える成果、個人目標管理の数値目標や業務（の時間的な）効率化だけ考えて突き抜けていけば、きっと今の持ち場での仕事は３分の２くらいの時間に圧縮できると思う。でもそうならない、というかそうしないのはIyokiyehaなりのプライドもあるし、上記の専門家でありたいと思い踏みとどまることも多いからだと思う。

今の仕事の専門性って、主なクライアントである職業訓練在籍者を就職「させる」ことではなくて、真に迫る評価に基づいた計画を策定できることであると思う。就職させることは「課の目標」ではあるけれどこのことがすなわち「カウンセラーの専門性」ではないと思う。必要な情報をクライアントにわかる形で提供し、当事者が判断できるように支えていくことがこの肩書きを名乗る者の本分であると思う。

衆議院選挙の論点にもなった原子力発電所の諸々の課題についても、専門家の見解と政治家の判断とが必ずしも納得する形で一致することは極稀れなことであって、提出された情報を元に判断するのが、民主主義社会における政治家の役割なのだと思う。こういった観点からすれば「専門家であれ」というのは的確な判断材料をきちんと作ることであって、そのスキル如何がカウンセラーとしての腕の良し悪しになるのだと思う。就職率というのは大切な指標かもしれないけれども、結果でありそれ以上でもそれ以下でもない。評価における各種検査のイメージと同じように、数字で表現されるものは物事のある側面を強烈に照らすスポットライトみたいなもので、一つですべてを見抜けるわけではないということが、カウンセラーの専門性と奇しくもイメージが合致してしまった。
きっと本部勤務の職員と現場勤務の職員との差というのも、案外こういうところが根本にあるのかもしれませんね。もちろん私も万が一本部勤務になったらまた違う感覚になるのだと思うし、事務的な仕事をするのであれば「専門家であれ」という機会はないかもしれないです。

話題を広げすぎた感があるけれども、最近思ったことだから仕方がない。今年の仕事に向かう自分の姿勢なのかもしれないなぁ。

【Audio Book】川田修『かばんはハンカチの上に置きなさい』

http://iyokiyeha.blogspot.jp/2010/11/2009audio.html
以前は書籍で読んだように思っていたけれども、AudioBookでした。
二度目でも新鮮な内容だった。
小さなことを積み上げて10ではなく、印象に残る11を目指す。
CMも一定回数以上でないと効果がない。
生命保険=人が人を大切にする気持ちをカタチにしたもの。人と会うことで知る。仕事の意味を知る。
著者が敏腕営業マンとしてやってきたことが様々に紹介されている内容ですが、営業マンを突き抜けてこの内容を考えた時に、「人と接する時に、相手に気持ちいいと思うような接し方のコツ」を紹介しているもののように思う。
ラポール形成（信頼関係の構築）というと、カウンセラーのスキル・手法・カウンセリングの一段階と思われがちだが、実際には社会人として、あるいは地域で生きる生活者として、他者と上手くやっていくために必要なヒューマンスキルの一つのように思いました。

【Audio Book】小林一博/曽我浩『雇用の掟』

　雇用に関する法制度は多岐にわたることもあり、この内容ですべてを網羅しているとは思えないが、雇用保険、社会保険、その他雇用に関する全般的な制度像をつかむのにはいい内容だと思った。この分野は制度改正が激しいのでこの内容をベースに新しい情報を更新していく必要がある。個人的におすすめなのは、厚生労働省Webから登録できる各種「情報配信サービス」
http://www.mhlw.go.jp/mailmagazine/
を利用するのかいいかと思われる。

【Audio Book】五十嵐明彦『スゴイ!らくーに合格(うか)る!日商簿記3級』

　試験対策。何度も聞く必要あり。

【Audio Book】岩崎夏海『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら』

http://iyokiyeha.blogspot.jp/2010/05/2009.html
実はまだ『マネジメント』は読めていません・・・
とはいえ、下取りに出した本書のオーディオブックが出ていたので、おさらいを兼ねてまた聴いてみようと軽い気持ちで購入。
小説のよさもあったけれども、オーディオブックならではの臨場感というか雰囲気があって、これはこれで非常にいい作品のように思えた。
さて、そろそろ『マネジメント』読みます。

【Audio Book】PHP総合研究所編著、松下幸之助述『松下幸之助が直接語りかける 仕事で大切なこと／人生で大切なこと』PHP研究所、2008年。

仕事とは生きること、生活することと関連が深い。
様々なことを切り口にしているが、松下幸之助氏が一貫しているのは「一生懸命取り組むこと」「人として正しいことを自信を持ってやり遂げること」「経営とは人生設計と同じ」ということ。
偉大な経営者とはいえ、話の内容は非常にシンプルで元気になる内容だった。

伊藤氏貴『奇跡の教室 ーエチ先生と『銀の匙』の子どもたち 伝説の灘校国語教師・橋本武の流儀』小学館文庫、2012年。

2013年の正月に初めて購入し、その日の内に読みきった一冊。灘中学校で長年教鞭をとってきたエチ先生こと橋本武氏の『銀の匙』実践と『銀の匙』授業を受けた卒業生の感想をひきながら著者伊藤氏がこの実践について論じている。
一冊の本（文庫本『銀の匙』）を「自分のもの」になるまで三年間かけて読み込む。気になった「モノ」「こと」を徹底的に深めて掘り下げていくことにこだわり、単に文章を学ぶだけではなく、言葉で表現されていることを体験してみたり（飴をかじってみる、凧を作ってあげてみる、魚へんのついた漢字を探してみる、など）季節や文化、生活に根ざした調べ学習とその種まき、集めた情報を他人と調整しつつ軸をもって編集しアウトプットするという、現代で言うところの総合的な学習の時間、デューイの言う「operation」にあたるような学習活動を戦後間もない墨塗り教科書の時代に行っていたという事実は、今の教育実践だけでなく、生活者としての視点を鍛える意味でも「学習活動」全般に対し大変重要な視野を与えてくれるもののように感じた。
生活が、読書が、勉強が、学問が、実感をともなってつながっていくことは、生活と学びが乖離し知識偏重型と言われるような学習活動とは違い、生活することそのものが学びとなるような、それこそ総合的な学習の時間の本来の目的と合致するような内容であるように思う。
灘校は現在でも東京大学進学者数が多いことで有名だが、このこと自体に意味があるのではなく、人生の選択肢（レパートリー）を増やしていく、可能性を広げていくという教育実践の本来あるべき姿に真摯に取り組んできた（いる）証拠のように思う。
解説付きの『銀の匙』も読んでみようと思う。

・壁を階段にするイメージ
・自由な発想で調べる、広げる、深める、突き詰めていく
・集めた情報や知識をある軸（テーマ）に沿って編集する（注入よりも抽出）アウトプットを重視する
・ポートフォリオ法の原型に近い形式
・「勉強の時間」ではなく、生活そのものが学びの機会であること